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更新時間: 2013-08-31

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招聘是人力資源管理的工作,當中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter),他們是人力資源方面專家,或者是人事部的職員。 聘請的最後選擇應該是用人單位,他們與合適的應徵者簽署雇傭合約。

漢語詞語
詳細解釋
招聘會計人員
招徠聘請。 漢 劉向 《新序·雜事五》:「﹝ 庄王 ﹞於是乃招聘四方之士,夙夜不懈。」《宋書·前廢帝紀》:「可甄訪郡國,招聘閭部。」 宋 文天祥 《先君子革齋先生事實》:「自此名師端友,招聘仍年。」 李劼人 《大波》第一部第一章:「我們局裡招聘那麼多工程師、副工程師。」
概述
招聘是人力資源管理的工作,當中過程包括招聘廣告、二次面試和雇傭輪選等。負責招聘工作的稱為招聘專員(Recruiter),他們是人力資源方面專家,或者是人事部的職員。聘請的最後選擇應該是用人單位,他們與合適的應徵者簽署雇傭合約。
目的
招聘的最直接目的就是彌補企業人力資源的不足,這是招聘工作的前提。具體地說,企業的招聘一般源於以下幾種目的:
(1)企業如今的人力資源總供給量不能滿足企業或各個崗位的總任務目標(即計劃總業務量或計劃總產量),需要補充;
(2)企業或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺;
(3)企業或各個崗位的生產技術水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量;
(4)滿足新規劃事業或新開闢業務所需的人員需求。
當企業人力資源絕對或相對不足時,企業有很多解決辦法。有提高效率彌補法,如延長員工工作時間或增加工作負荷量、培訓或改進技術以提高員工的工作效率等。
當然,招聘和錄用需要較高的包括尋找、面試、支付代理費以及重新安置和培訓新員工等的成本,因此,企業在選擇招聘之前可先盡量採取加班、增加臨時工等方法。
戰略
1.吸引戰略
吸引戰略就是以豐厚薪酬吸引人才,從而形成穩定的高素質團隊。
AE這類常用的薪酬制度包括
①利潤分享計劃
② 獎勵政策
③績效獎勵
④ 附加福利
AE管理人員的職責在於
① 嚴格控制員工數量;
② 多吸引技能高度專業化、招聘和培訓的費用相對較低的員工,以控制人工成本;
③ 吸引戰略下的員工和企業相互間表現為單純的利益交換關係。一般來說,行業的跟隨往往採用這種戰略。
2.投資戰略
投資戰略是通過聘用數量較多的員工形成備用人才庫,儲備多種專業技能人才。管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支持,企業要把它作為一種戰略投資。在投資戰略之下,公司更注重員工開發與培訓,注意培育良好的勞動關係。一般來說,行業中的領先者採用這種戰略。
3.參與培養戰略
參與(培養)戰略是指員工有較大的決策參與機會和權力,管理人員更像教練,為員工提供必要的諮詢與幫助。在參與(培養)戰略之下,公司更注重團隊建設、自我管理和授權管理。注重培養員工的溝通技巧、解決問題的方法等。如日本企業的QC小組。
技巧
招聘中的「經典七問」
招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結如下:
以往工作中您的職責是什麼?――如果描述不清,可見即使有相關工作經驗,其系統性全面性也值得懷疑。
請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力,以及描述的條理化。
您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼?您的長處是什麼?――從應聘者的回答中,可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。
您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?――「提升」一詞比較委婉,一方面考察其態度是否坦誠,另一方面,也為日後的員工培訓增強針對性。
對於新的工作崗位您有什麼設想?如何開展工作?――這涉及到員工的職業生涯設計,更有關員工工作的穩定性。
您離職的原因是什麼?――這是必須要問的問題,涉及員工和組織的融合性。
您對薪金待遇和福利有什麼要求?――這個問題的重要性更是不必多言。
招聘考試,應聘者與招聘方永恆的博弈:招聘方挖空心思設計了千奇百怪的題目等著應聘者;而應聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應招聘方。究竟招聘試題有何規律可循,又當如何破解呢?
一般來說,招聘過程有面試與筆試,筆試中有各種不同的題型(如選擇、判斷、問答等),面試題目則會較多地關注個人狀況。在這裡我們剔除一些有關性格測試類的問題,面試
試題大致可分為以下幾類:
詢問個人狀況類
這類試題幾乎在每一個招聘中都會出現,內容主要圍繞你個人的志趣、職業、生活經歷進行發問,試圖了解你的求職動機、工作經驗、能力特長,同時考察你的思維邏輯性、語言表達力等等。對待這類問題,一定要有的放矢,儘力猜測對方發問的意圖,這樣才能保證你的回答有較高的命中率。
舉例:
1、How would your colleagues/classmates describe you in five words On what evidence would they base this assessment 你的同事/同學會如何用5個單詞來描繪你?他們以何為依據作出如此評價?)
2、你奉行的格言是什麼?
誰一直對你的職業生涯有重要影響,為什麼?
情景設置類這類試題出現的頻率也比較高,內容主要是設置一個與你應聘工作內容相關聯的場景,讓你處理或做出判斷。發問者主要想考察你的處事能力、綜合素質還有專業素養。回答這樣的問題,一定要抓住場景中的主要矛盾,並時刻注意與自己應聘的工作聯繫起來。
舉例:
一名新聞記者,原定當天下午1:30開始採訪,2:00他必須去執行另一項採訪任務。可是前一名從1:00起採訪的媒體記者已經拖延了時間。1:35,這名記者決定要求前一位記者暫停下來,讓自己先進行採訪。如果你是他,你會怎麼達到目的?
趣味智力題
這類題目多在筆試時出現,內容多種多樣,如腦筋急轉彎、趣味數學等等,題目本身可能並不難,主要是考察你的思維能力。這類題目有時候根本沒有一個固定的答案,關鍵是你在回答中體現出來的思路。從這點來說,可能解答的過程更加重要。
舉例:
10個人排隊戴帽子,10個黃帽子,9個藍帽子,戴好后,後面的人可以看見前面所有人的帽子,然後從後面問起,問自己頭上的帽子是什麼顏色,結果一直問了9個人都說不知道,而最前面的人卻知道自己頭上的帽子的顏色。問是什麼顏色,為什麼?
邏輯推理題
這類題目最不好討巧,要看各人的能力了。
舉例:
李和小王、小張3人玩猜數字遊戲,小張在兩張紙片上各寫一個正整數,兩數差一,一張貼在李額頭上,一張貼在王額頭上,則二人只能對視對方數字,小張不停地問:「知道是什麼數字了嗎?」
第一次,二人都不知;第二次,……同上;
第三次,……同上;
第四次,小王說,我知道了,小李也說,我知道了。請問是什麼數字
寫作能力題
這類題目出現的頻率不高,但有時一些大段的英語描述類題目也可歸於此類。寫作題目主要是看應聘職位與這一寫作內容之間的關係,從而決定寫作時分量的分配。
舉例:
手機廠由於設計失誤,有可能造成電池壽命比原設計的壽命短一半不是沖放電時間,解決方案是免費更換電池或給50元購買廠家新手機的折換券。請給所有已購買此手機的用戶寫信,告訴解決方案。
風險防範對策
在招聘過程中,由於招聘者並不知道求職者的真實工作能力,低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(比如求職者偽造文憑、推薦信),誇大自己的能力矇騙企業與自己訂閱勞動合同,這就會造成招聘錄用有效性大大降低,從而引發招聘的風險,給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險,達到招聘的有效性,解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度,具體而言,可以通過以下手段:
1。規範招聘流程,建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決於你的花費,而在於明確的職位要求、合適的選聘方式和規範的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象,招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。
2。招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關於求職者的信息,包括對求職者進行面試、心理測試等,以獲取求職者的內隱信息,比如個性、潛力、人格等;招聘者也可以通過各種渠道比如前任僱主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。
3。招聘者要採用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時,招聘者可以採取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外,還要採取克服信息不對稱矯正技術,根據信息的變化和發展階段的不同應用「可信傳遞信息法」招聘技術。當然,招聘者獲取信息對於招聘是有收益,但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決於企業的成本與收益的平衡。
招聘測評
招聘測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解,從而為企業招聘決策提供參考和依據。 經過長期的發展和適應不同情況的需要,形成了多種招聘測評方法,下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。
紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法,至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規模地進行施測,成績評定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談,收集有關信息,從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說,面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式,企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
1、 結構化面試
所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析,確定面試的測評要素,在每一個測評的維度上預先編製好面試題目並制定相應的評分標準,對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度,對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準,以保證評價的公平合理性。
2、 非結構化面試
非結構化面試則沒有固定的面談程序,評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答,不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活,獲得的信息豐富、完整和深入,但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。
評價中心技術
評價中心技術在二戰後迅速發展起來,它是現代人事測評的一種主要形式,被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間,對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組,由一組測試人員(通常測試人員與被試者的數量為1:2)對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評,測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上,綜合得到的。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法;是組織選拔管理人員的一項人事評價過程,不是空間場所、地點。它由多個評價人員,針對特定的目的與標準,使用多種主客觀人事評價方法,對被試者的各種能力進行評價,為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬,在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗,可以說評價中心既源於情景模擬,但又不同於簡單情景模擬,是多種測評方法的有機結合。評價中心具有較高的信度和效度,得出的結論質量較高,但與其它測評方法比較,評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高。
相關網站
1.綜合性網站:沒有具體的分類,接受所有類型合法公司的招聘信息
2.行業性網站:針對某個行業公司和人才提供招聘求職信息
3.地方性網站:業務是全國性的,但重點開發本地資源,賣點在於本地方便
4.政府性網站:免費提供公司信息,人才簡歷,服務性,政治性
5服務性網站:主要提供招聘信息,資料,以導航為主的網站
相關新聞
招聘企業比以往同期少3成 年底招聘寒潮期過半崗位是銷售
據《新聞晨報》報道,「我的專業是汽車製造,但招聘者說讓我先做銷售」,「我是化工專業,企業說暫時只有銷售崗位適合我……」昨日在上海體育館舉行的新發現人才招聘會上,不少應聘者抱怨:企業提供的過半崗位均是銷售,自己心儀的對口崗位難以尋覓。雖然不少銷售崗位打出的薪資很誘人,但很多應聘者認為,銷售發展前途有限,薪資也多是「霧裡看花」。業內表示,「金九銀十」的招聘高峰已經過去,加上經濟形勢等影響,年底招聘將暫時進入一個寒潮期。以上海體育館為例,招聘企業數比以往同期少了3成左右。

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