人際關係學說

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更新時間: 2013-12-11

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梅奧(George Elton Mayo)——人際關係理論的創始人,是行為科學理論階段(30年代到60年代)中各種層出不窮的理論研究的奠基之人,原籍澳大利亞,後來移居美國,美國行為科學家,美國藝術與科學院院土,進行了著名的霍桑試驗,主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。梅奧的人際關係理論的重要貢獻主要有兩個方面:一是發現了霍桑效應,即一切由「受注意了」引起的效應;二是創立了人際關係學說。

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1 人際關係學說 -霍桑試驗

人際關係學說人際關係學說
從1924年到1932年,以梅奧(G.E.Mayo)為首的美國國家研究委員會與西方電氣公司合作,在美國西方電器公司霍桑工廠進行的長達九年的實驗研究——霍桑試驗,真正揭開了作為「組織中的人」的行為研究的序幕。霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素,找到提高勞動生產率的途徑,先後進行了4個階段的實驗:照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結果卻出乎意料:無論工作條件(照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等)是改善還是未改善,試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升;在試驗計件工資對生產效率的影響時,發現生產小組內有一種默契,大部分工人有意限制自己的產量,否則就會受到小組的冷遇和排斥,獎勵性工資並未像傳統的管理理論認為的那樣使工人最大限度地提高生產效率;而在歷時兩年的大規模的訪談試驗中,職工由於可以不受拘束地談自己的想法,發泄心中的悶氣,從而態度有所改變,生產效率相應地得到了提高。

從霍桑實驗中,梅奧認為影響生產效率的根本因素不是工作條件,而是工人本身。參加試驗的工人意識到自己「被注意」,是一個重要的存在,因而增強了歸屬感,這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務的觀念,而這些是工人在以往的工作中不曾得到的,正是這種人的因素導致了勞動生產率的提高。從某中程度上說明,在決定工人工作效率因素中,工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。

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2 人際關係學說 -主要內容

人際關係學說企業人際關係
霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對於人的假設,表明了工人不是被動的,孤立的個體,他們的行為不僅僅受工資的刺激,影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件,而是工作中的人際關係。據此,梅奧提出了自己的觀點:

1、工人是「社會人」而不是「經濟人」

梅奧認為,人們的行為並不單純出自追求金錢的動機,還有社會方面的、心理方面的需要,即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等,而後者更為重要。因此,不能單純從技術和物質條件著眼,而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

2、企業中存在著非正式組織

企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關係和職責範圍的正式組織之外,還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在於維護其成員的共同利益,使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖,有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規範等。

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梅奧指出,非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中,以效率邏輯為其行為規範;而在非正式組織中,則以感情邏輯為其行為規範。如果管理人員只是根據效率邏輯來管理,而忽略工人的感情邏輯,必然會引起衝突,影響企業生產率的提高和目標的實現。因此,管理當局必須重視非正式組織的作用,注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡,以便管理人員與工人之間能夠充分協作。

3、新的領導能力在於提高工人的滿意度

在決定勞動生產率的諸因素中,置於首位的因素是工人的滿意度,而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高,其士氣就越高,從而產生效率就越高。高的滿意度來源於工人個人需求的有效滿足,不僅包括物質需求,還包括精神需求。

梅奧等人的成就可以一分為二來看:一方面,霍桑效應而言,有很大的實用性;而人際關係理論也可被稱為組織行為學的先驅,在尊重人、關注人的方面作了有力的提倡。另一方面,霍桑效應——「受注意了,一路開綠燈」,雖然在產生效應的過程中確實有較強的推動作用,但重於強調個體的激勵,忽視了整體戰略規劃在目標、方向和過程中的重要地位;而人際關係理論的缺陷則過於強調人。但綜合來看,梅奧等人的研究仍然是古典管理學向行為科學管理學過渡的鮮明標誌,其「霍桑實驗」及「人際關係學說」具有里程杯的意義。

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3 人際關係學說 -代表人物

1、雨果·孟斯特伯格(Hugo miinsterberg)的心理學與工業效率。雨果·盂斯特伯格是德國人,工業心理學的創始人之一。他的專業是心理學和醫學,但對實驗心理學卻很感興趣,以後更把興趣轉向了心理學在工業中的運用。

2、梅約及其霍桑試驗。喬治·埃爾頓·梅約(George Elton Mayo),是原籍澳大利亞的美國行為科學家。

1924—1932 年間,美國國家研究委員會和西方電氣公司合作,由梅約負責進行了著名的霍桑試驗(Hawthorne Experiment),即在西方電氣公司所屬的霍桑工廠,為測定各種有關因素對生產效率的影響程度而進行的一系列試驗,由此產生了人際關係學說。梅約等人的人際關係學說的問世,開闢了管理和管理理論的一個新領域,並且彌補了古典管理理論的不足,更為以後行為科學的發展奠定了基礎。

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4 人際關係學說 -理論發展

莉蓮·吉爾布雷思(Lillian Gilbreth),一位心理學家,她和她的丈夫弗蘭克·吉爾布雷思一起著重研究了工作中的人力要素。他們在20 世紀20 年代的研究大多是有關工人疲勞方面的問題。隨後的幾十年裡,將研究重點轉向動機問題。

在20 世紀的30 年代,[[埃爾頓·梅奧(Elton Mayo)在西方電氣公司的霍桑工廠進行研究。他的研究表明:除了工作的實物和技術條件外,工人動機對提高生產率是至關重要的。

20 世紀的40 年代,馬斯洛(Abraham Maslow)提出了激勵理論。

50 年代赫茨伯格(Frederick Hertzberg)又使激勵理論得到進一步發展。

麥格雷戈(Douglas Mcgregor)於60 年代提出X理論和Y理論。這兩個理論闡述了僱員如何看待工作的兩個極端的態度。X 理論堅持消極的一面,假定工人都不喜歡工作,必須經過管制——獎與罰——才能使他們干好工作。這一看法起初在汽車業及其他一些行業相當普遍,後來全球競爭威脅的加大迫使他們不得不重新考慮這一看法。Y 理論,與X 理論的觀點正好相反,假定工人很樂意工作,認為工作使他們身心得到發展。堅持X 理論這一看法將造成敵對的氣氛,而Y 理論會促使工人有自主性,具有合作精神。

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到了70 年代威廉·烏奇(William Ouchi)提出了Z理論。該理論集中了日本的諸如終生僱用、關心僱員及協同一致的觀點和西方的諸如短期僱用、專門人才以及個人決策與職責的傳統觀點。

5 人際關係學說 -「社會人」假設

「社會人」假設的理論基礎是人際關係學說
「社會人」(social man)又稱為「社交人」。「社會人」假設最早來自於梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實驗(1924—1932)。梅奧認為,人是有思想、有感情、有人格的活生生的「社會人」,人不是機器和動物。作為一個複雜的社會成員,金錢和物質雖然對其積極性的產生具有重要影響,但是起決定因素的不是物質報酬,而是職工在工作中發展起來的人際關係。之後又經英國塔維斯托克學院煤礦研究所再度驗證。後者發現,在煤礦採用長壁開採法先進技術后,生產力理應提高,但由於破壞了原來的工人之間的社會組合生產反而下降了。后吸收社會科學的知識,重新調整了生產組織,生產就告上升。這兩項研究的共同結論是,人除了物質外,還有社會需要,人們要從社會關係中尋找樂趣。

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人際關係學說的獨特之處是對人的本性的基本論點,簡單地說,他們認為職工是「社會人」。這種假設認為人不但有經濟方面和物質方面的需求需要得到滿足,更重要的是人有社會方面和心理方面的需求需要得到滿足。正是基於對人的本性的這種認識,人際關係學說認為,要調動職工的積極性,就應該使職工的社會和心理方面的需求得到滿足。人際關係學說的這種認識正好與泰羅的科學管理理論對人的本性的基本認識相反。因此,基於「社會人」假設建立起來的人際關係學說正好是從與科學管理理論相反的角度研究如何提高企業的生產效率的問題。所以說,人際關係學說的提出,完全地改變了管理理論發展的進程。

此假設得出的管理方式與根據「經濟人」的假設得出的管理方式完全不同。他們強調除了應注意工作目標(指標)的完成外,更應注意從事此項作的人們的要求。不應只注意指揮、監督等,而更應重視員工之間的關係培養和形成員工的歸屬感和整體感。不應只注意對個人的獎勵,應提倡集體勵制度。這種假設無疑比前一個假設進了一步。但必須認識到,在不同社會制度的社會中,人們的社會需求有區別。因而不能不認識到這種假設虛偽性的一面,同時也要借鑒合理的部分。

對於社會人,梅奧認為:  

①對於社會人來說,重要的是人與人之間的合作,而不是人們在無組織的人群中互相競爭。

②所有的個人主要是為保護自己在集團中的地位而不是為利益而行動。

③從霍桑實驗的結果可以發現,人的思想和行動更多的是由感情而不是由邏輯來引導的。

人際關係學說人際關係心理學
「社會人」假設有如下三個特點
(1)特點之一是,在勞動中同其他人進行交往,緊密地結合在一起。經營管理者忽視人際關係的調整,必然造成生產中的重大問題。

(2)一個工人進入工廠以後與同班組其他人的關係如何,在很大程度上決定這個工人的工作表現,並直接地影響其才能的正常發揮。

(3)經營管理人員一旦拋棄認為工人群眾是群氓的錯誤假設,重視企業內部的人際關係的不斷調整,就能獲得驚人的效果。

對「社會人」假設的評價
1、隨著社會生產力的發展,企業之間競爭的加劇和企業勞資關係的緊張,使得管理者開始重新認識「人性」問題。從「經濟人」的假設到「社會人」的假設;從以工作任務中心的管理到以職工為中心的管理無疑是管理思想與管理方法上進了一步。資本家實行參與管理,滿足工人一些需要,在企業中確實起到了緩和勞資矛盾的效果。在這方面,西方尤其是許多企業都收到了顯著的效果。儘管如此,「社會人」假設也存在不可擺脫的局限性。

2、「社會人」的假設認為人與人之間的關係對於激發動機、調動職工積極性是比物質獎勵更為重要的因此,這一點對於企業制定獎勵制度有一定參考意義。但它過於偏重非正式組織的作用,對正式組織有放鬆研究的趨向。這是一種依賴性的人性假設,對人的積極主動性及其動機研究還缺乏深度。

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