人才評鑒

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更新時間: 2013-12-10

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人才評鑒是一門很專業的社會科學,它綜合了心理學與統計學,需要專業的工具和技術才能開展,也是企業招聘工作中不可或缺的重要一環,逐步成為人力資源行業研究的課題,諸多第三方機構如一覽人才評鑒中心機構等都在研究人才評鑒技術,不僅需要專業的測評技術,而且需要評價中心技術、背景調查技術。

人才評鑒 -什麼是人才評鑒

       人才評鑒其實是一們很專業的社會科學,內容綜合了心理學與統計學,目前業界與學術界運用最多的大概有幾種評鑒方式,分別為職能問卷評鑒、360度評鑒人才評鑒

人才評鑒看清人才,提升人才價值

、職能面談與觀察及評鑒中心的評鑒,大致來說組織只要對評鑒工具的信度與效度,以及常模建立的標準考慮符合標準與實際需求,這樣的評鑒工具至少是可以被接受的,而評鑒出來的結果也不至於差異太大,只是「被評者」個人的變動因素,會是影響評鑒工具成效的最終關鍵。人才評鑒逐步成為企業人力資源管理尤其是招聘工作中必不可少的一個環節,人才評鑒技術逐步成為人力資源行業(如一覽人才評鑒中心)研究的課題,期望於人力資源從業者越來越重視人才評鑒技術。

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人才評鑒 -人才評鑒的起因與意義

1、人才評鑒是社會誠信缺失的必然結果,通過人才評鑒開啟人才的誠信意識和誠信行為,必將推動社會誠信的發展。當今社會,從應屆畢業生到知名職業經理人,從國內院校到野雞大學,從「學歷門」到「造假門」,一輪又一輪的風波,啟發人們在思考社會的誠信問題,思考如何重拾社會的誠信行為。人才評鑒通過對人才的基本信息如身份、學歷、專業資質、工作經歷等進行認證與評鑒,在一定程度上能夠開啟社會的誠信意識和誠信行為。 
2、人才評鑒將普及企業對人才的背景調查與核實,人才背景調查也將促進人才評鑒的發展。背景調查服務在歐美髮達國家企業已經得到非常普遍的應用,80%以上企業在招聘中加入背景調查,或者通過專業的背景調查機構進行,或者委託獵頭機構。在中國,第三方背景調查機構(如一覽人才評鑒中心)在國內人力資源行業的服務,一直沒有受到足夠重視。國內企業對於員工的背景調查普遍重視不足,在自主招聘過程中開展背景調查的比例僅為6.8%,而且其中83%以上只針對管理或關鍵敏感職位進行。人才評鑒通過專業的技術與方法對人才工作經歷的進行調查與核實,提升人才誠信意識和誠信行為的同時,也將不斷完善背景調查的技術與方法,促進人才評鑒的發展。 
3、人才評鑒將縮短招聘周期,節省企業招聘成本,規避人力風險,促進人才的職業化與職業發展。 

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人才評鑒 -人才評鑒工具

       上述幾種的評鑒工具中,以職能問卷評鑒方式最為簡單、便宜,但是,卻也是最容易被「被評者」在評鑒過程中「偽裝與隱藏」真實自我的風險最大的工具,我自己就曾經有過類似經驗,在幫一群主管實施管理職能測試之後,出來的結果都高於業界與多,但是實際的表現卻不然,因為受測者的學歷、背景都非常高,是很懂得作答技巧的一群,所以,過往的訓練成績與在課堂互動都很棒,不過,實際的工作職場運用卻是另種模式,這樣的結果可能也會重創了整個HRD的名聲與專業能力。

       第二種廣為學術界與業界所使用的評鑒工具為360度評鑒,這種衡量工具的架構基本上都依循職能問卷的做法,比較不同的是對「被評者」評鑒方式採取多重方式的評鑒,也就是俗稱的360度或720度評鑒,讓所有與「被評者」有業務、管理相關的人都參與評鑒,這種評鑒方式在某種程度會淡化「人」的因素,只不過在中國人的社會裡,容易被彼此情感與非主管意識所影響,尤其360度評鑒所看的是過去的「結果」導向,對於未來潛力與職能,能被評鑒出來的還是有限。

       第三種是職能面談與觀察,這種方式可以採用一對一或是委員會的運作,不過,不管是單一「觀察者」或委員會的委員,都必須對「被評者」與組織未來發展所需的職能有一定程度的了解,而「觀察者」與委員也都必須接受非常專業的訓練,包含問題的提問與被評者回復問題時的表現,都必須逐一觀察與紀錄,雖然這種方式更貼近於事實,只是有時在對答過程中,「觀察者」與委員會的委員還是只能針對錶面性來做評估,對於潛力的發展評鑒還是有限。

       最後一種是成本最高、困難度最高但卻也是最有效的,就是所謂的評鑒中心,所謂的評鑒中心,是指由評鑒者設計某些與未來工作相近似的情境,然後由被評者實際作業與行動,然後被評者從這中間觀察被評者的所有行為,在就職能逐一比對分析與判斷,所以,每位評鑒師都必須接受專業的評鑒訓練,而每項情境設計除了要盡量符合未來工作需求之外,也要跟未來工作的職能與特質相吻合,因此,整個過程是非常嚴謹且有節奏感的,很多人在評鑒前給人感覺是冷靜、決策力強,等到狀況開始,所有緊張、失去控制的表徵全部顯現無疑,而我這些年來擔任評鑒中心的評鑒師的經驗,所觀察到的也都雷同,很多主管開始時對這樣的結果與平日他們對這些被評者所觀察、了解有很大出入,所以不太認同這個結果,不過,之後所發生很多的事實都證明了評鑒中心的評鑒結果,確實預估了這些被評者真正的職能與特質、未來的潛力。

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人才評鑒 -評鑒中心(Assessment Center)

       評鑒中心(Assessment Center)這個詞,顧名思義,似乎指的是一個機構或一個場所。其實不然,評價中心指的是一種方法、一種技術,而不是一個地點。評價中心是近幾十年來西方企業中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的人事測評方法。它是現代人才測評方法綜合發展的最高體現。在國外許多大的組織機構中,評價中心技術被認為是考察管理潛能的最有效方法之一。
      評鑒中心的主要特點是綜合利用多種測評技術手段,把受評者置於一系列模擬的工作情境中,讓他們進行某些規定的活動,從而考察受評者是否勝任某項擬委任的工作並預測其各項能力或潛能。在評價中心所利用的具體測評技術手段主要有文件筐作業、無領導小組討論、角色扮演、案例分析、管理遊戲等等。這些評價技術通常是在團體中進行的,評價基層管理者往往只需要一天時間,而評價中高層管理者則需要兩至三天。
      評鑒中心由於綜合運用了多種人才測評技術,使得各種測評技術之間互相彌補,揚長避短,從而使得測評結果比較客觀有效。評價中心不僅是選拔管理人員的一種強有力手段,同時也是一種很有價值的培訓方法。一方面,受評者可以從評價結果得到有關自身優點和不足的反饋信息;另一方面,評價者可以從評價過程中認識到什麼是管理行為中的重要要素。

  從以上幾個方面不難看出,評鑒中心有以下幾個優點:

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一是由於綜合利用了多種測評技術,所以評價效果比較好,這是任何其他單一的測評手段所無法比擬的;

二是評鑒中心總是強調在動態中考察受評者的能力,從而使受評人的積極性和主動性得到了充分的發揮,使測評過程能得到受評者的配合和支持;

三是評鑒中心得到的信息非常豐富,通常包括受評者有關方面的詳盡情況。

  評鑒中心的局限主要是評鑒中心技術過分依賴於測評專家,從評鑒中心的設計到實施都需要專家投入大量的精力。由於技術構成複雜、技術要求高,一般人很難掌握人們只對比較重要的工作種類(如管理)和較高的職位(如中高層管理者)才應用這一技術。

人才評鑒 -人才評鑒報告

      人才評鑒的最終結果應該是書面的、規範的人才評鑒報告,如一覽人才評鑒中心的人才評鑒報告

人才評鑒一覽人才評鑒中心的評鑒報告

。此報告全面地展示人才的身份信息、學歷信息、專業資質信息、工作信息等內容,人力資源從業者在看到此報告后,對於人才與崗位的匹配程度、人才與組織文化的融合程度會有清晰地認知,選不選、用不用、育不育、留不留、升不升,一目了然,既縮短了招聘周期,節省了企業招聘成本,規避了企業風險,同時也讓人才向更職業化的方向發展,職業生涯發展的道路會更加順利。  

人才評鑒 -人才測評≠人才評鑒

  偽人才縱橫四海,假測評行走江湖 
  中介機構質量良莠不齊,造成「偽人才」盛行;而在人才評鑒領域,非科學、准科學、偽科學方法論魚目混珠,科學方法論曲高和寡。 
  偽人才何以盛行企業花重金聘用高級人才,卻因為看錯人而用錯人,導致「偽人才」潛伏在關鍵崗位。在十幾年的人才測評師生涯中,我所測評過的職業經理人年薪從幾十萬到幾百萬不等,從測評結果來看,名譽、地位、收入與能力沒有很高的相關性。許多人貌似「人才」,卻不能領導企業走向成功,甚至危害企業的生存和發展。中介機構質量良莠不齊,造成「偽人才」盛行;而在人才評鑒領域,非科學、准科學、偽科學方法論魚目混珠,科學方法論曲高和寡。 
  偽人才何以盛行企業花重金聘用高級人才,卻因為看錯人而用錯人,導致「偽人才」潛伏在關鍵崗位。在十幾年的人才測評師生涯中,我所測評過的職業經理人年薪從幾十萬到幾百萬不等,從測評結果來看,名譽、地位、收入與能力沒有很高的相關性。許多人貌似「人才」,卻不能領導企業走向成功,甚至危害企業的生存和發展。 
  憑感覺看走眼,用工具「測不準」 
  鑒人如鑒寶。肉眼看不準,自然會藉助工具。問題是,伽利略的「度量可以度量的,把不可以度量的變成可以度量的」這一說法,是否適用於人才? 
  很多空降高管給人的印象,正如新華都高層人士對唐駿的印象,是「說得多,秀得多,做得少」。他們一旦進入企業,往往上演「三刻拍案驚奇」:第一拍,「拍胸脯」—信誓旦旦。第二拍,「拍腦袋」—主觀臆斷。第三拍,「拍屁股」—干不好只好拍屁股走人。

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