《Z理論》

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更新時間: 2013-07-30

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《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》(Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge)——推進了人們對管理學知識的了解,促進了不同國家管理經驗的交流,在管理學界引起了相當大的反響。

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1 《Z理論》 -書籍概述

作者:威廉·大內(William Ouchi):Z理論創始人,最早提出企業文化概念的人
首次出版:1981年
全書名:《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》(原書名:Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge)
《Z理論》全名為《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》,是一本闡述處理日本企業管理和美國生產力中根本性問題的著作。出版之後風行美國,受到管理學界的極大關注。

2 《Z理論》 -出版背景

《Z理論》威廉·大內(William Ouchi):Z理論創始人,最早提出企業文化概念的人
威廉·大內(William Ouchi),日裔美國管理學家,加利福尼亞州立大學管理學教授,獲得斯坦福大學企業管理碩土。芝加哥大學企業管理博士,擔任數家《財富》500強企業的顧問。

大內從1973年開始專門研究日本企業管理,經過調查比較日美兩國管理的經驗,提出了Z理論.《Z理論》出版后,立即得到各國管理界和管理學者的注意,引起了廣泛的重視,成為暢銷書之一,併產生深遠的影響.

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20世紀80年代初,日本經濟持續多年的高速增長引起了全世界的矚目,而支撐經濟增長的關鍵是企業的競爭力。因此,在日本經濟高速增長時期,日本企業的國際競爭力迅速提高,日本企業大量進入美國市場,搶走了美國企業在本土的市場份額。為了迎接日本企業的挑戰,美國企業界開始研究日本企業的管理方式。日裔美國管理學家威廉•大內從1973年開始專門研究日本企業管理,經過調查比較日美兩國管理的經驗,在其1981年出版的《Z理論》一書中提出Z理論,其研究的內容為人與企業、人與工作的關係,企業文化理論也是這種研究的一項重大成果。在Z理論的研究過程中,大內選擇了日、美兩國的一些典型企業進行研究。這些企業都在本國及對方國家中設有子公司或工廠,採取不同類型的管理方式。大內的研究表明,日本的經營管理方式一般較美國的效率更高,作者因此提出,美國的企業應該結合本國的特點,向日本企業的管理方式學習,形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結為Z理論型管理方式,並對這種方式進行了理論上的概括,稱為「Z理論」。Z理論認為,企業的成功離不開信任、敏感與親密,因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行「民主管理」。該書在出版後幾乎立即風行美國,並且很快傳播到全球管理學界,得到了廣泛重視,成為20世紀80年代研究管理問題的名著之一。

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3 《Z理論》 -作者簡介

《Z理論》《Z理論》
威廉·大內(William Ouchi)是日裔美籍管理學家,是美國斯坦福大學的企業管理碩士,在芝加哥大學獲企業管理博士學位。他從1973年開始轉向研究日本企業管理,經過調查比較日美兩國管理的經驗,於1981年在美國愛迪生維斯利出版公司出版了《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》(ZTheory)一書,在這本書中,他提出Z理論,並最早提出企業文化概念,其研究的內容為人與企業、人與工作的關係。如今,他是加利福尼亞州立大學洛杉磯分校的管理學教授。

在對Z理論的研究過程中,大內選擇 了日、美兩國的一些典型企業進行研究。在組織模式的每個重要方面,日本與美國都是對立的。但是,在美國的一些成功企業中,如IBM、普羅克特、甘布爾、柯達等,在經營管理上與日本企業有著驚人的相似之處。這些企業都在本國及對方國家中設有子公司或工廠,採取不同類型的管理方式。大內的研究表明,日本企業的經營管理方式一般較美國企業的效率更高,這與20世紀70年代後期,日本經濟咄咄逼人的氣勢是吻合的。作者因此提出,美國的企業應該結合本國的特點,向日本企業學習管理方式,形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結為Z型管理方式,並對這種方式進行了理論上的概括,稱為「Z理論」。該書一經出版立即獲得 廣泛重視,成為80年代初研究管理問題的名著之一。《Z理論》一書與《成功之路》、《日本的管理藝術》、《公司文化》一起被稱為美國管理「四重奏」,其中 《日本的管理藝術》作者之一帕斯卡爾曾與大內一起研究日本的管理。另外,大內的組織文化的思想對管理的發展也產生了很重要的影響。

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4 《Z理論》 -理論精髓

Z理論——組織的成功離不開信任、微妙性和親密關係,因此完全可以實行以坦白、開放、溝通為基本原則的參與式管理。

闡述生產力中的根本問題
研究、解決生產力的問題
探討企業文化的力量
創建新型工作團隊
研究人、企業、工作之間的關係

5 《Z理論》 -內容簡介

《Z理論》日本企業的國際競爭力迅速提高
日裔美籍學者威廉·大內從組織角度研究了日本的企業及其成功模式,希望從擁有不同文化背景的日本企業身上找到美國企業可以借鑒的東西,希望化威脅為美國企業發展的動力。

雖然本書用很大的篇幅論述日本企業的優勢,但其中討論的內容已經不局限於對美日企業的比較和分析,而上升到一般意義上的組織範疇。作者挑選了日美兩國的一些典型企業作為研究的對象,從僱用制、評估與升職、僱員的職業發展、控制機制、決策、負責制和對整體或局部的關注等方面分析了雙方企業或組織的特點。

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作者在麥格雷戈」X理論」和「Y理論」管理學說的基礎上,提出了」Z理論」,強調組織管理的文化因素,並認為組織在生產力上不僅需要考慮技術和利潤等硬性指標,而且還應考慮軟性因素,如信任、人與人之間的密切關係和微妙性等。X理論和Y理論體現了西方的管理原則,而Z理論則強調在組織管理中加入東方的人性化因素,是東西方文化和管理哲學的碰撞與融合。

6 《Z理論》 -發端

 威廉·大內從與美日企業界人士廣泛的交往中得到有益的啟發,在深入調查兩國的企業管理現狀的基礎上,參照

《Z理論》威廉·大內從與美日企業界人士廣泛的交往中得到有益的啟發
傳統的X理論和Y理論,以日本企業文化為參照系,寫下了《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書,將日本的企業文化管理加以歸納。本書寫作的原意是「如何把對於日本企業管理的理解運用到美 國環境的實踐中」,試圖回答「日本的企業管理方法能否在美國獲得成功」這個美國人十分關心的問題。

在該書中,威廉·大內首先提出美國為什麼要向日本學習的問題。他認為日本企業成功的秘訣是日本的企業組織和文化,這種企業文化的核心是重視人的因素。Z理論強調管理中的文化特性,美國企業應當研究日本的企業文化並從中學習,這種文化主要由信任、微妙性和親密性所組成,它們對於提高勞動生產率很重要。根據這種理論,管理者要對員工表示信任,而信任可以激勵員工以真誠的態度對待企業、對待同事,為企業而忠心耿耿地工作,可以使企業內的部門作出犧牲以顧全企業整體的利益,關心企業勞動生產率的提高。大內認為,人與人之間的關係既複雜又微妙,微妙性是指企業對員工的不同個性的了解,以便根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊,增強勞動率。強迫命 令不會有微妙性,微妙性一旦喪失,勞動生產率就會下降。有了微妙性,才能降低成本,提高經濟效益。而親密性強調個人感情的作用,其會使信任和微妙性得到發 展,人們相互關心,在員工之間建立一種親密和諧的夥伴關係,為企業的目標而共同努力。日本企業的成功,充分證明了親密的個人感情在工作中的地位及重要性。 社會的親密性一旦瓦解,人們就會失去對企業組織、對社會的信任,就會產生惡性循環,最終導致勞動生產率水平的降低。大內指出,日本企業內的種種「會」、 「小組」、「俱樂部」對於增進親密性都是大有幫助的。因此,大內在他的著作中生動地概括出日本企業文化與企業經營的關係:

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「日本企業的基本管理方法是如此微妙、含蓄和內在,以致局外人往往認為它是不存在的。……它的實質與西方企業的管理方法迥然不同。」

7 《Z理論》 -企業比較

大內聲稱美國的企業要向日本的企業學習,這就需要對日本管理方式的那些複雜性和微妙性作更仔細的考查,對日本企業的基本性質進行調查,並藉此形成一個與西方企業作比較的指南。

《Z理論》《Z理論》
Z理論主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行「民主管理」。而在當時的美國企業里,一般來說,科長、經理等企業的管理者都一致認為,他們應該自己當 擔起決策的責任。大多數機構實行一種「局部關係」,即僱主和僱員之間有一種默契,他們之間的關係僅涉及與完成特定任務直接有關的那些活動,另外的其他的關 系就很少。而且工廠很多都是用對個人施行物質刺激的方法,如計件制以至與增加工資有密切關係的工作鑒定製度。美國的企業中有時即使企業的效益不好,也有可能增加員工的工資。大內把這種由領導者個人決策、員工處於被動服從地位的企業稱為A型組織,他認為,當時研究的大部分美國機構都是A型組織。

大內稱日本的管理方式為J型組織。日本企業最重要的特點是終身雇傭制,這是很多日本員工的奮鬥目標。它不僅僅是一個單獨的政策, 而且還把日本人多方面的生活和工作結合在一起。在日本的勞動大軍中大約有35%能在大企業和政府部門中享受終身雇傭制。在日本,當經濟生活和社會生活溶合 成為一個整體時,個人之間的關係就變得密切。人與人之間的關係通過多種紐帶相互聯繫,員工對企業的忠誠度非常高,它們大多數以企業為家,同事關係相處得非常融洽,當企業的效益不好時,就不用發放紅利。日本企業的組織也是極其複雜的,他們的評價與晉級方式與美國企業有很大的不同,員工在進入組織后,很長一段 時間他們的待遇都是相同的,只有過了很久后才會顯示出差別。

這種非常緩慢的過程促進了人們以非常坦率的態度對待合作,工作表現和評價。日本企業對職工在業 務方面的培養也是非常獨特的。這與美國的培養方式有很大的區別。員工在開始他們的正式的工作之前,會在多個崗位上熟悉業務,以便讓他對以後所作的事情,對 公司的業務有整體的了解。例如一個大學畢業生進入銀行工作,他開始時擔任見習管理的職務,然而他被派到一個分支機構中去學習銀行業務,后又被調回總行學習 商業銀行的大宗業務,又調到另一個分支機構。這樣幾次之後,才可能回到他的工作崗位。這樣員工就會具有多方面的才能,可以稱得上工作上的專家了。

日本的企業採取集體決策過程,每個有關人員都要參加。而且重要的不是決定本身,而是人們對決定負責和了解到什麼程度。管理過程他們要運用統計報表、數字信息等清晰 鮮明的控制手段,又注重對人的經驗和潛能進行細緻而積極的啟發誘導。人們樹立牢固的整體觀念,員工之間平等相待,每個人對事物均可作出判斷,並能獨立工作,以自我指揮代替等級指揮。

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